Autor

Dr. Oliver Ernst

Trainer und Berater

Informationen zum Seminar »Führen zwischen Wandel und Stabilität« 

Mehr Informationen zu »Polaritäten - Harmonie der Gegensätze.« im Lautracher Compass 06

FachartikelWandel und Stabilität. Eine Polarität in der Führungsarbeit

Wandel gab es schon immer und wir Menschen mussten uns auch schon immer damit auseinandersetzen. In Unternehmen galt lange der Begriff der Innovation als gleichbedeutend mit dem des Wandels. In dem Maße allerdings, in dem die Dynamiken des Wirtschaftens an Fahrt aufgenommen haben – Stichwort Digitalisierung –, nehmen auch die damit einhergehenden Veränderungsprozesse an Tempo zu – Stichwort Disruption. Fortwährende Change-Prozesse haben eine demotivierende Wirkung auf Mitarbeiter. Entweder sie kündigen (innerlich) oder brennen aus. Wieviel Stabilität brauchen Mitarbeiter und wieviel Wandel ist zumutbar?

Wandel bedeutet Entwicklung und Fortschritt. Für Unternehmen und Führungskräfte heißt das, viele Widersprüche und Mehrdeutigkeiten auszuhalten. Trotz aller Wandlungs- und Anpassungsfähigkeit gilt es, Stabilität für die Mitarbeiter und die Prozesse im Unternehmen zu erreichen. Eine herausfordernde Führungsaufgabe, da Mitarbeiter unterschiedliche Bereitschaft für Veränderungen haben. Es gibt Mitarbeiter, die sehr schnell auf Veränderungen zugehen und sie aktiv vorantreiben. Zugleich gibt es Mitarbeiter, die an ihren bewährten Strategien festhalten, weil sie sich damit auskennen und diese ihnen Sicherheit verschaffen. Oftmals hat sich auch die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter durch dieses Zuviel erheblich reduziert.

Führungskräfte müssen für das gesamte Unternehmen die Geschwindigkeit der Veränderungen steuern und dabei die individuellen Bereitschaften der Mitarbeiter im Auge behalten. Langfristige Planungen und starre Strategien haben zusehends ausgedient. Herkömmliche Konzeptionen und bisherige Planungsinstrumente geben keine fundierte Grundlage mehr für die Zukunft her. Für die Bewältigung von Veränderungsprozessen brauchen Führungskräfte neben den klassischen Führungskompetenzen die Fähigkeit, SINN zu stiften. Organisationen sollten gemeinsam die Frage nach dem WARUM der Veränderung beantworten. Eine gute Führungskraft, die Veränderungen in einer Organisation vorantreiben möchte, ist diejenige, die die Frage nach dem WARUM beantworten kann und dabei die Intelligenz der Gruppe (der Mitarbeiter) nutzt. 

Vier Fähigkeiten brauchen Führungskräfte der Zukunft: Sie müssen Systeme organisieren können – im optimierenden Sinne, sie müssen Menschen unterstützen können – im Sinne der Teamführung und des Ermächtigens von Mitarbeitern, sie sollten Mitarbeiter begeistern können – im Sinne der gemeinsamen Sinnstiftung und sie sollten die Vernetzung zwischen Menschen fördern – im Sinne einer übersummativen Intelligenz. Wenn Führungskräfte diese vier Eigenschaften in sich vereinen, sind sie in der Lage, die Organisation und die Mitarbeiter mit der nötigen Stabilität zu versorgen und die Prozessmuster zu wechseln als Grundlage dafür, den Wandel optimal zu steuern.

 

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